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14/11/2013

RH Entreprises : Yahoo, un contre-exemple de ce qu’il faut faire !

En 2012 Yahoo, le géant américain d’internet, au travers de sa patronne Marissa Mayer a décidé de modifier les méthodes d’évaluation de ses collaborateurs. Le procédé retenu est celui de l’évaluation des salariés entre eux, avec pour issue un grand nombre de licenciements puisqu’il semblerait que près de 600 personnes en aient fait les frais.

Au-delà du message rassurant de 2012 qui vendait l’idée de faire de Yahoo une entreprise où il fait bon travailler, il apparait que le géant de la Silicon Valley souhaitait purger ses effectifs et accroitre la « qualité » de ses talents.

L’évaluation repose sur le positionnement d’une personne sur une courbe :

 

Source All Things D

Les managers devaient préparer leur revue trimestrielle en évaluant leurs collaborateurs et en les plaçant dans les catégories « objectifs occasionnellement non atteints » ou « objectifs non atteints », et ce, même si ce n’était pas le cas.

Des personnes en interne déclarent que ceux qui ont été remerciés avaient des scores faibles au moins deux fois dans les deux derniers trimestres.

La patronne de Yahoo nie que les managers aient été forcés d’utiliser cette courbe d’évaluation et qu’il s’agissait plutôt d’un guide.

Pourtant, certains collaborateurs communiquent anonymement sur cette méthode et ses conséquences : Retrouvez les témoignages sur le site All Things D >

Certains internes ont approuvé ce procédé qui a permis de faire évoluer à la fois les effectifs et leur moral, voire leur fierté de voir l’entreprise accroitre ses compétences.

 

Ce système de notation a été fortement utilisé dans les années 80 et a depuis presque disparu. En effet, ce système n’est pas fiable et induit des comportements indésirables :

- Les managers se sentent piégés par ce système. « Si je ne note pas sévèrement les collaborateurs, c’est moi qui vais l’être. Avec le risque d’être licencié »

- Les salariés se sentent « décortiqués » en permanence

- Un sentiment de suspicion nait et grandit

- Un sentiment de course à la réduction des effectifs se répand

- Le moral des collaborateurs se dégradent

- La productivité baisse mécaniquement. Les collaborateurs ne souhaitant pas avoir une notation inférieure à la précédente, développent une stratégie de réalisation d’objectifs médians

- Le climat dégradé conduit les meilleurs collaborateurs à changer d’entreprise

 

Si l’on peut comprendre la nécessité pour une entreprise de posséder des effectifs (ultra) performants et en constante progression, il est plus difficilement acceptable de limiter la vision d’un collaborateur aux seuls (pseudo) indicateurs de performances.

Cette méthode a souvent été mise en œuvre dans le cadre de réorganisations sévères dans les entreprises et dans les phases qui précédent les fusions acquisitions. On ne peut pas objectivement parler de gestion de ressources humaines, mais uniquement de rationalisation des coûts induits par la masse salariale.

 


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