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Digital natives - Génération Z
10/03/2015

Ressources Humaines : Comment réussir l’intégration de la génération Z en entreprise ?

A son arrivée, la génération Y (1978 / 1994) a bousculé les habitudes de management et la conception même du rapport du salarié à l’entreprise et par extension au travail.

Nombreux sont les managers des générations précédentes à avouer avoir des difficultés à « gérer » les personnels issus de la génération Y.

 

En 2015, ces personnes représentent 40% de la population active et les premiers actifs de la génération Z (à partir de 1995) arrivent à leur tour.

Déjà, la crainte d’un décalage encore plus grand d’avec leurs aînés apparait dans les échanges avec les managers.

 

A quoi correspond cette nouvelle génération ?

Nés à partir de 1995, ces jeunes ont connu immédiatement internet. Appelés Digital Natives à travers le monde, ils ont été connectés dès leur plus jeune âge à internet et ont vécu avec un accès constant à l’information et aux interactions induites par l’essor des réseaux sociaux.

Dans le même temps, ils ont grandi dans un monde en proie aux crises économiques et financières et au chômage de masse.

 

Dès lors, ils peuvent apparaitre impatients, obsédés par la technologie, parfois jusqu’à l’addiction. Mais, tout comme les générations précédentes, ils arrivent sur le marché de l’emploi et dans l’entreprise avec la conscience qu’ils ont de la réalité de leur époque.

 

Des jeunes salariés qui changent de sociétés presque chaque année en début de carrière pendant 5 à 6 ans n’a rien d’exceptionnel et a toujours existé quelle que soit la génération. On ne peut parler de déloyauté dans ce contexte.

 

Les jeunes de la génération Z ont souvent des aspirations élevées, fondées sur les exemples de réussites de certains entrepreneurs et de start-up technologiques. Le contexte économique dans lequel ils ont grandi n’y est pas étranger, car dès lors que le chômage de longue durée semble inéluctable, l’option de la création d’entreprise apparait comme justifiée et valorisante. Les outils de communication et la simplification des démarches de création d’entreprise rendent l’aventure plus accessible que pour leurs ainés.

 

Cela ne veut pas dire que l’entrepreneuriat sera leur première ou unique option, selon une étude menée aux USA par KRC Research auprès de plus de 1000 jeunes répondants, le salariat reste la norme. 35% pensent rester de 3 à 5 ans dans la même entreprise. 80% des répondants estiment qu’ils travailleront pour 3 ou 4 entreprises tout au long de leur carrière.

 

Cependant, par rapport aux précédentes générations, les jeunes de la génération Z ne craignent pas de changer d’entreprise. Cela fait partie de leur conception de la gestion du risque.

Les causes qui peuvent les amener à quitter une entreprise ne sont pas forcément en lien avec la technologie ou un comportement de « zappeur » professionnel. Il ressort de l’étude que le manque d’éthique ou l’absence d’accompagnement de leurs managers pourraient les amener à remettre en question leur présence dans l’entreprise (pour un jeune sur deux).

 

Ces jeunes se sentent souvent mal préparés au monde de l’entreprise et estiment ne pas posséder les connaissances nécessaires à leur intégration au travail.

 

La flexibilité dans la gestion de leurs horaires est un élément important de leur conception d’un travail intéressant. Là encore, le fait qu’ils aient toujours eu accès aux ressources informatiques et de communication leur donne une approche différente en termes de disponibilité, de gestion de leurs activités et de leurs priorités.

 

Le développement des outils collaboratifs, le recours aux solutions Cloud, l’internet à haut débit, permettent de travailler de n’importe où et n’importe quand. Le rapport que les jeunes Z entretiennent au temps est différent. La possibilité de travailler de chez soi sera un plus appréciable pour cette génération.

 

Leur manque de connaissance des usages en entreprise devra être compensé par l’entreprise. Ce qui est naturel pour les personnes des générations précédentes, ne le sera pas forcément pour ces jeunes. Une phase d’intégration incluant les règles de travail en commun pourra être utile (gestion des réunions, emails, modes de communication, …). Au début, les feedbacks donnés par les collègues et managers seront nécessaires pour parfaire leurs connaissances de la vie en entreprise et faciliter leur intégration.

 

Une autre conséquence de l’effet des crises économiques et financières successives qui ont conditionné profondément les jeunes de la génération Z, tient à leur souhait d’être reconnu pour leurs efforts via leur salaire et les revalorisations régulières. Rien d’étonnant ici, ni de différent d’avec leurs ainés. Par contre, leur capacité à changer d’entreprise rapidement est à relier avec ce souci d’être correctement rémunéré. 77% des répondants déclarent qu’ils préféraient être augmentés que d’avoir une promotion (cela sera à confirmer en conditions réelles). Ce souci de la rémunération tient à la crainte des lendemains difficiles (nombreux sont les jeunes Z à avoir eu des parents au chômage).

 

Les générations Y et Z représenteront la majorité de la population active en 2025. Actuellement, les jeunes Z arrivent en tant que stagiaires, alternants ou débutent leur carrière après des études courtes.

La compréhension de leur état d’esprit vis-à-vis de l’emploi et de l’entreprise est importante. Réfléchir aux moyens de les intégrer au mieux dans les entreprises et d’éviter des formes de « chocs » culturels et générationnels est nécessaire.


 

 

 

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