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Approuvé vs rejeté
19/12/2013

Recrutement Entreprises : Quand la période d’essai ne veut plus rien dire !

Le principe d’une période d’essai est de permettre à l’employeur et au nouveau collaborateur de s’évaluer mutuellement et de confirmer ou d’infirmer la poursuite de la relation de travail.

Elle est de 4 mois pour les cadres et renouvelable une fois dans la limite de 8 mois, si un accord de branche étendu le prévoit (art L. 1221-21).

Partant de ce postulat, les entreprises ont jusqu’à 8 mois pour valider l’adéquation entre les compétences d’un nouvel embauché  (cadre) avec celles induites par le poste.

Pourtant, dans les faits, la période d’essai n’est souvent plus dédiée à « essayer » les compétences, le savoir-être, le mode de communication, …, du nouvel entrant. La période d’essai a été transformée en phase d’intégration avec confirmation immédiate de sa valeur.

15 jours après son arrivée, le nouveau collaborateur doit déjà montrer des résultats, produire des livrables, connaître les différents interlocuteurs, avoir appréhendé les codes et traditions internes.

Nous sommes loin des 4 mois officiellement consacrés à cette phase d’adaptation.

Le risque 0 comme base d’évaluation

Les entreprises visent les 100% de réussite pour les périodes d’essai. Ceci peut paraitre naturel du fait des coûts induits par une erreur de casting. Toutefois, personne ne peut garantir que 100% des recrutements réussissent. Le risque 0 n’existe pas et les batteries de tests et d’outils d’évaluation ne remplacent pas la période d’essai et la mise en situation dans le temps. L’humain a ceci d’intangible et de changeant que les tests et questionnaires multiples ne sont pas des baguettes magiques qui donneront la solution.

Les conséquences de cet état d’esprit sur les recrutements sont multiples :

-          La définition de périmètre de postes frisant le grand écart

-          La recherche de profils uniquement parmi les plus expérimentés et / ou spécialisés

-          L’allongement des processus de sélection

-          L’augmentation du nombre d’interlocuteurs inclus dans le processus de sélection

-          La systématisation des tests, des questionnaires et / ou des assessment center (mise en situation)

La crainte de se tromper, conduit parfois les opérationnels et les RH à réaliser des entretiens visant non pas à évaluer les compétences d’un candidat, mais bien à confirmer qu’il ne convient pas au poste (cf biais cognitifs).

La pression qui pèse sur les services RH et les opérationnels est telle que l’échec n’est pas concevable. Tous les candidats ne parviennent pas à s’adapter à tous les contextes auxquels ils doivent faire face. Dans le même ordre d’idée, toutes les entreprises ne parviennent pas à intégrer efficacement les nouveaux embauchés. Cela semble naturel pour chacun d’entre nous de manière individuelle de considérer le recrutement d’un collaborateur comme possédant une probabilité non nulle d’échec. Mais, dés lors qu’un nouvel entrant ne convient pas, les commentaires acides font surface systématiquement et confinent parfois au lynchage.

La période d’essai ne correspond plus à une évaluation bi-partite, mais plutôt à un examen de passage où la mention « très bien » doit être atteinte dés les deux à trois premières semaines de l’intégration.

Tant que qu’elle sera considérée ainsi, les recrutements ressembleront à des parcours d’obstacles dédiés à l’échec et non à l’intégration de nouveaux potentiels.


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