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27/06/2014

Recrutement Entreprises : Certaines entreprises font passer entre 7 et 10 entretiens à un même candidat dans le cadre d’un recrutement. Les résultats sont rarement ceux escomptés.

Contrairement à ce que l’expression « Période d’essai » pourrait laisser penser, les entreprises veulent réduire à zéro le risque d’une erreur de casting. Afin d’y parvenir, certaines structures n’hésitent pas à mettre en place des procédures complexes.

Pour éviter de se tromper, la tentation est grande de « sur-qualifier » un candidat. Un véritable parcours du combattant est censé filtrer les meilleurs et faciliter la décision finale en mettant la lumière sur LE candidat chanceux qui sera finalement retenu.

 

Les candidats devront passer une succession d’entretiens :

- Pré-filtrage avec un chargé de recrutement / RH

- Entretien(s) technique(s)

- Tests psycho techniques

- Tests techniques

- Tests de langue

- Mise en situation / Assessment center

- Entretiens avec le management

- Entretien DRH

 

Les recruteurs tentent d’établir une image à 360° d’un candidat. Si l’objectif est pertinent, le processus ne garantit pas le résultat. En effet, plus le nombre d’entretiens et d’interlocuteurs impliqués dans le recrutement est élevé, plus il devient difficile d’obtenir un consensus sur un candidat. Si un doute est émis par un des membres qui participe à la sélection, ses collègues auront tendance à confirmer son point de vue. Un doute, même minime, ne profite quasiment jamais à un candidat.

Pourtant, le réflexe habituel dans ce type d’organisation est poursuivre le processus d’évaluation en augmentant le nombre d’entretiens et par voie de conséquence, le nombre d’interlocuteurs (internes ou externes) impliqués dans la décision finale.

Le processus s’allonge mécaniquement.

Au-delà de 5 entretiens pour un même poste, les candidats ont tendance à refuser de s’engager dans le parcours de sélection dès le départ, à de désister en cours, ou plus simplement, à avoir en main une autre proposition.

Dans un contexte où les profils expérimentés sont rares, il est dommage de perdre des candidats en phase avec les besoins de l’entreprise.

De plus l’image de l’entreprise s’en trouve écornée, car un processus long peut signifier que l’entreprise dispose d’une organisation rigide et trop soucieuse de maintenir une « philosophie / culture » de consensus mous, ou donner l’impression d’une structure pyramidale peu capable de prendre des décisions / sans personne pour trancher.

Les candidats peuvent se lasser lorsque les processus de recrutement durent trop longtemps. Ceci peut laisser à penser que l’entreprise ne souhaite pas réellement intégrer un nouveau collaborateur, ou que le périmètre des fonctions n’est pas clair. Le message est passé par chaque acteur au recrutement et peut être dilué et/ou transformé. Ce type de réflexion demeure rarement confidentiel, car le secteur informatique est un microcosme où tout finit par se savoir. Les informaticiens parlent entre eux et rapidement une mauvaise réputation s’établit au détriment de l’entreprise qui doit faire face à une désaffection non désirée et qui limite encore plus ses possibilités de recruter de bons candidats.

Les entreprises qui imposent de telles pratiques, longues et complexes sont perçues par les candidats comme trop procédurières. Qu’en sera-t-il pour d’autres types de projets ?

Plus grave, la crédibilité des responsables peut être remise en cause : ces managers savent-ils réellement recruter ?

La conséquence la moins attendue réside dans le résultat final du recrutement. Le filtrage imposé par la longueur du processus limite mécaniquement le choix aux seuls candidats « très » patients. Si c’est une qualité essentielle, cela n’a rien à voir avec les compétences. Donc paradoxalement, plus un processus de sélection est complexe et long, plus le risque de se tromper augmente.

Au-delà de 4 personnes impliquées dans la prise de décision concernant un candidat, il devient difficile d’obtenir un consensus. La règle généralement admise est de ne pas retenir un candidat qui n’aurait pas recueilli tous les suffrages. Cela évite de s’entendre dire en cas d’erreur de casting « je te l’avais bien dit, il ne fallait pas l’embaucher ».

Un processus de recrutement doit être adapté à chaque contexte. Le risque zéro n’existe pas, mais on peut le limiter. Toutefois, complexifier, parfois à outrance, un processus de recrutement est contre-productif.