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Recrutement
13/11/2014

Recrutement Entreprises : Au fait un cabinet de recrutement ça sert à quoi ? (Seconde partie)

Parmi les différents acteurs du marché de l’emploi, les cabinets de recrutement (CDR) tiennent une place à part. Intermédiaires entre des entreprises et des personnes en quête d’opportunités, les CDR doivent appréhender des organisations en mutation et orienter les candidats dans leur projet professionnel.

Dans notre précédent article nous avons présenté le rôle de conseil d'un cabinet de recrutement envers les candidats. Aujourd'hui nous mettons en lumière les missions remplies par les cabinets de recrutement auprès des entreprises.

 

Qu’est-ce qu’un Cabinet de recrutement ?

Un Cabinet de recrutement est un intermédiaire entre une entreprise qui souhaite embaucher et des candidats.

C’est une agence de conseils RH qui sera le partenaire des entreprises et des candidats pour répondre à leurs attentes en termes de recrutement.

Il existe différentes forme de Cabinet de recrutement :

-          Les généralistes ou les spécialistes

-          Les Cabinets d’Executive Search (chasse de dirigeants)

-       Les cabinets ciblant les postes de top et de middle management : approche mixte chasse et sourcing

-          Les cabinets de sourcing : ils vous présélectionnent les candidats sur CV uniquement

-          Les sociétés d’Intérim qui peuvent désormais proposer des embauches en CDI

Cette liste n’est bien évidemment pas exhaustive.

 

Le marché des Cabinets de recrutement en France ?

La France est un des pays qui a le moins recours aux Cabinets de recrutement : seules 39% des entreprises françaises y font appel contre 70% pour les entreprises anglo-saxonnes.

Le recours à un prestataire de recrutement est inversement proportionnel au volume de recrutement : moins les entreprises recrutent de cadres, plus elles font appel à un intermédiaire. La fonction du cadre joue également et les cabinets sont plus sollicités sur les profils techniques et Ressources Humaines.

Les raisons invoquées par les entreprises pour faire appel à un Cabinet sont variées mais voici les trois premières :

1.       L’élargissement du vivier de candidats possibles

2.       Le manque de temps ou de ressources pour effectuer ces recrutements

3.       L’approche de candidats en poste

 

Que font les Cabinets de recrutement ?

Choisir un Cabinet de recrutement, c’est avant tout choisir un partenaire. Il sera l’image de marque de votre entreprise et une relation de confiance tripartite entreprise / cabinet / candidat doit s’instaurer pour s’assurer de la réussite du recrutement et de sa pérennité.

Les premières questions à se poser lorsque l’on choisit de travailler avec un Cabinet de recrutement sont :

-          que doit-on faire pour réussir ce recrutement et donc ce partenariat ?

-       Pour quoi faire ? En effet, vous pouvez opter pour tout ou partie du processus : sourcing, cycle global, phase de décision, passation de questionnaires ou tests, etc. Certains Cabinets n’acceptent que des missions globales et d’autres peuvent vous proposer d’intervenir uniquement sur une des phases. Ex : vous avez rencontrés tous les candidats au poste que vous avez ouvert, mais 2 sortent du lot. Vous ne savez pas comment les départager. Vous pouvez alors faire appel à un Cabinet afin qu’il puisse vous donner une vision objective sur les 2 postulants et pousser l’analyse jusqu’à l’administration de questionnaires de personnalité ou la passation de tests.

Les processus des Cabinets varient donc mais en voici les grandes lignes

Etape 1 : la définition du besoin

Que vous ayez choisi un Cabinet généraliste ou spécialiste, un Cabinet de recrutement doit être en mesure de vous conseiller sur le ou les postes pour lequel vous le mandater. Le Cabinet vous accompagne dans la définition du poste à pourvoir. Une expertise métier et/ou sectorielle est alors un atout pour l’entreprise car le Cabinet pourra vous fournir des informations précises sur le marché. Il sera également en mesure de vous indiquer si votre besoin est cohérent avec les profils sur le marché, et si les aspects salariaux sont en phase avec le budget envisagé.

Dans le cas de recrutement dans les métiers des SI, le consultant en recrutement va agir comme un chef de projet : il va faire dialoguer deux univers qui ne se comprennent pas forcément à savoir les opérationnels avec leurs besoins techniques et les RH avec leurs propres attentes.

Il s’agit à cette étape du recrutement de définir quelles sont les compétences attendues : compétences professionnelles, techniques, fonctionnelles, comportementales, etc. Plus la description du poste et de son écosystème est précise, plus le Cabinet pourra cibler les candidats les plus en adéquation avec la culture de l’entreprise, le type de management, l’environnement technologique, etc. La vigilance à avoir à ce stade est de ne pas surqualifier le poste car le candidat retenu risquerait fort de s’ennuyer rapidement. C’est également le rôle du Cabinet de vous informer de cela.

Vous l’avez compris, cette première étape est cruciale pour la suite du processus.

Etape 2 : pré-sélection et sélection des candidats

A partir de cette définition de poste, le Cabinet va démarrer l’étape sourcing. Il va définir la stratégie de recherche correspondant au profil recherché. En effet, les canaux d’approche des candidats ne sont pas les mêmes selon que l’on recherche un développeur geek IoS ou un DSI. Leur visibilité n’est pas la même et les outils pour entrer en contact direct avec eux doivent être adaptés.

Certains Cabinets sont spécialisés en approche directe et vous alors contacter des candidats que nous ne pourriez pas approcher, notamment des candidats en postes et qui ne semblent pas être en recherche active ni même en veille. Le Cabinet va trouver les ressources dont vous avez besoin soit en faisant appel à ses réseaux professionnels, soit par l’identification de sociétés cibles / profils cibles.

Une fois que cette étape de ciblage et de premières prises de contacts a été réalisée, démarre la phase de sélection a proprement dite. Le Cabinet va généralement débuter par un entretien téléphonique et s’il est concluant recevoir en entretien en face-à-face les candidats présélectionnés. En amont, lors de la sélection du Cabinet, il est important de valider cette information. En effet, tous les Cabinets ne reçoivent pas les candidats en entretien en face-à-face. A vous de voir si c'est un élément rédhibitoire ou pas du partenariat que vous souhaitez mettre en place avec le Cabinet de recrutement.

Lors de cet entretien, le Cabinet de recrutement va valider les compétences du candidat au regard du besoin de l’entreprise Ce ne sont pas uniquement les mots clés du CV comparé à ceux du descriptif de poste qui seront pris en compte mais tout un ensemble de facteurs : l’état d’esprit du candidat, ses attentes et ses motivations, ses souhaits d’évolution, le type de management qu’il apprécie, etc.

Certains Cabinets fonctionnent en shortlist et donc à l’issue de cette phase de sélection, ils vous présentent une shortlist de 3 à 4 personnes ciblées, disposant des compétences requises et motivées par le poste, car le premier travail de présentation du contexte a déjà été effectué par le Cabinet. D’autres Cabinet vont vous adresser les candidats rencontrés et intéressants au fil de l’eau.

Qu’elle que soit la méthode, vous avez désormais des candidats qualifiés, intéressés. Vous pouvez donc passer à l’étape 3, votre processus interne de recrutement

Etape 3 : le processus de recrutement interne à l’entreprise

A chaque étape de votre processus de recrutement, le Cabinet effectue un débriefing auprès des deux parties. L’objectif est double : s’assurer que les candidats sont bien en phase avec le besoin et recadrer la mission si nécessaire, et maintenir la motivation des candidats.

Ce dernier point n’est pas à minorer : en effet, on observe un allongement de la durée des processus de recrutement avec une implication d’un nombre d’interlocuteurs croissants. Cela peut amener le candidat à se démotiver. Le rôle du Cabinet est alors de le tenir informer des avancées de sa candidature, de le rassurer.

Dans ce contexte, le rôle du Cabinet est également de fluidifier les échanges dans votre entreprise et de suivre le dossier de bout en bout : en relançant les différents interlocuteurs, il va conserver la dynamique des entretiens et optimiser la durée entre ceux-ci.

Il pourra également donner de la visibilité aux demandeurs, à savoir les RH et les opérationnels à l’initiative de la demande de recrutement sur le stade de la recherche.

Etape 4 : la négociation

Ici, nous ne devrions pas parler d’une négociation mais des négociations. Le Cabinet va accompagner :

-       L’entreprise et le candidat retenu sur les aspects rémunération, que ce soit sur le fixe ou le variable. Sa connaissance du marché, de l’entreprise pour laquelle il travaille (et des niveaux de rémunération internes) sont des éléments clés pour la réussite de cette négociation.

-       Le candidat sur la négociation de son préavis dans le cas où il est poste. Certains Cabinets vont jusqu’à aider les candidats à négocier les modalités de rupture, à rédiger les courriers. En tout état de cause, notre conseil est de quitter son poste dans les meilleurs termes possibles.

Et ce n’est pas fini…

                Etape 5 : préavis et prise de fonction

Lors de ces deux étapes, le Cabinet de recrutement joue un rôle important d’accompagnement des deux parties.

Le risque de perdre un candidat pendant sa période de préavis est important :

-       Son employeur actuel peut lui faire une contre-offre. Le rôle du Cabinet est alors d’analyser avec le candidat les raisons qui l’ont amené à répondre favorablement à la proposition que l’entreprise lui a faite. S’il y a un risque, le Cabinet vous en fait part.

-       Il peut également se tourner vers le marché afin de vérifier s’il ne pourrait pas trouver mieux ailleurs : rien n’est plus « désirable » qu’un candidat qui serait disponible rapidement.

-         C’est également une période stressante pour le candidat car il est en pleine passation de ses dossiers à son successeur. Le Cabinet doit pouvoir l’écouter, le conseiller, le rassurer, lui dire qu’il est bien attendu.

Dans certains cas, le Cabinet peut mettre en place des RDV entre le candidat retenu et sa future entreprise afin qu’ils puissent faire mieux connaissance, que certaines informations soient échangées afin d’éviter la découverte totale du premier jour de prise de fonction.

Quelques jours avant la date J de prise de fonction, le Cabinet va recontacter l’entreprise afin de régler les derniers détails : à quelle heure le nouvel embauché doit-il arriver le premier jour ? Quelle sera la personne qui va le recevoir ? Cela peut tout simplement éviter l’impair du type « on vous a oublié, rien n’est prêt ».

Une fois cette prise de fonction effectuée, le Cabinet de recrutement va assurer un suivi auprès des deux parties, entreprise et candidat, afin de s’assurer que les premiers pas de celui-ci dans l'entreprise se passent au mieux. Il pourra remonter les alertes aux deux parties si un risque dans la poursuite de la relation contractuelle se présente.

Pour les Cabinets les plus persévérants, le suivi se prolonge bien au-delà de la période d’essai. Il permet ainsi aux entreprises et aux candidats de se projeter ensemble dans une relation long terme.

 

En résumé, quels sont les apports des Cabinets de recrutement ?

Le Cabinet de recrutement est avant tout là pour vous faciliter la tâche, vous permettre de gagner du temps. Il permet d’optimiser la longueur du process.

De plus en plus les cabinets de recrutement se spécialisent et développe une expertise profonde concernant l’écosystème dans lequel ils interviennent. Ils connaissent les différents acteurs, où se situent les compétences, quels sont les niveaux de salaire, quelles sont les trajectoires de carrière ...

Le taux de succès est plus élevé : statistiquement, un recrutement effectué par un Cabinet a plus de chance de réussite.

Vous pourrez disposer d’un vivier de candidats plus importants et approcher des candidats que vous ne pouvez vous-même contacter.

Le Cabinet assure un rôle de filtrage : tous les retours sont effectués directement par le Cabinet. Faire un retour négatif à un candidat est rarement une chose appréciée. C’est le rôle du Cabinet qui saura en outre y mettre les formes.

Dans le cadre d’un recrutement sensible, il gère la confidentialité de la recherche.

La Cabinet engage sa responsabilité et sa notoriété lorsqu’il présente un candidat à une entreprise, cette dernière gardant toutefois la responsabilité de la décision d’embauche. Il a donc tout intérêt à faire que cette relation tripartite soit une réussite.