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Employabilité
27/11/2014

Edito : L’employabilité, un enjeu individuel et de société !

Selon l’Organisation Internationale du Travail le nombre de chômeurs dans le monde était de 202 millions en 2013 et pourrait grimper à 206 millions en 2014. La tendance reste la même : un accroissement constant.

 

Parmi les raisons régulièrement invoquées on trouve la croissance nulle, la productivité destructrice d’emplois (non-qualifiés et qualifiés), le manque ou l’absence d’investissement des pays et des entreprises dans la R&D et l’innovation, l’inadéquation entre les besoins des entreprises en recrutement et  les compétences disponibles sur le marché de l’emploi, …

Que faire ? Se lamenter ne sert à rien et les Etats sont englués depuis plus de 30 ans dans une problématique qui semble insoluble.

 

Il n’y a évidemment pas de solution évidente à la réduction du chômage. Toutefois, il existe encore des moyens de trouver un emploi et/ou de ne pas le perdre. Cela passe par la gestion de l’employabilité. L’Organisation Internationale du Travail a donné la définition suivante de ce terme : « l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».

 

A court terme, la bataille contre le chômage doit être livrée sur ce champ précis, et ce, a minima par chaque individu et chaque entreprise.

Force est de constater que ce sont les collaborateurs eux-mêmes qui ces dernières années ont dû prendre en main leur carrière. Pour rééquilibrer la répartition de la responsabilité de l’employabilité, les pouvoirs publics tentent de mettre en œuvre des dispositifs (entretiens professionnels, GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés, etc), mais peinent dans leur compréhension des enjeux et contraintes imposées par des marchés mondialisés.

 

Le « salut » peut provenir des acteurs eux-mêmes, c’est-à-dire, les salariés, les chercheurs d’emplois et les entreprises. La question du comment et de sa mise en œuvre demande déjà une prise de conscience collective : tout le monde, sans distinction de niveau de diplôme, d’expertise ou d’origine, peut se retrouver au chômage. Dès lors, la sauvegarde de « son » emploi passe par la viabilisation de « son » projet professionnel.

 

Que veut dire viabiliser son projet professionnel ?

Cela signifie établir un plan de carrière sur plusieurs années et l’adapter régulièrement aux attentes du marché de l’emploi. Si le principe de la reconversion professionnelle est connu de tous, rares sont ceux qui franchissent le pas et se réorientent totalement. Pourtant, à une époque où les ruptures technologiques bousculent les métiers et les fonctions, il sera de moins en moins rares de devoir changer de voies, et ce, plusieurs fois tout au long de sa carrière.

 

Les parcours classiques où l’on travaille 42 ans dans le même secteur d’activité, vont se raréfier. Un des éléments fondamentaux à prendre en considération dès maintenant réside dans la capacité d’adaptation que chaque personne va devoir développer. Si les ruptures technologiques s’accélèrent, les disparitions de certaines fonctions s’accélèreront dans le même temps. Chaque personne devra dès lors être vigilante à conserver une employabilité maximale.

 

Cela passera par des formations régulières, sans doute chaque année, avec des cursus parfois longs (diplômants et certifiants). Les MOOC sont à cet égard un élément pertinent et accessible par tous. La norme d’une formation initiale longue et de quelques formations de 3 ou 4 jours, de pure façade, tout au long d’une carrière, doit disparaitre au profit d’une recherche constante d’accroissement ou de développement de compétences.

 

Une carrière peut être vue comme un produit qui se réinvente en une succession de cycles d’investissement, de développement, de maturité, puis à nouveau d’investissement, de développement, de maturité, et ainsi de suite.

Cela demande forcément des efforts qui pour l’instant ne sont pas « habituels ». Les limites d’accès aux formations professionnelles tenaient à leurs coûts et à une mauvaise utilisation des 32 milliards d’euros du budget annuel qui lui sont dédiés.

Avec l’essor des MOOC une partie de la problématique de coûts n’existe plus. Toutefois, cela demande du temps et de l’engagement personnel.

 

Tout comme la « marque employeur », la « marque employé » peut être valorisée. Chaque personne peut gérer sa communication, sa e-reputation, son réseau d’influences internes, son réseau externe et « marketer » ses savoir-faire et savoir-être.

 

La question qui se pose tient aux objectifs de chacun : « est-ce que je veux mettre tous les moyens de mon côté pour conserver un niveau d’employabilité maximum ? ».

 

Une forme de partenariat entre salariés et entreprises peut alors être trouvée, car si un employé maintient un haut niveau de compétences en lien avec les évolutions imposées par les marchés, le gain est double. Entreprises et salariés y trouvent un intérêt commun. Ce n’est pas nouveau, toutefois, la prise de conscience de l’impératif que chaque personne a d’assurer sa propre employabilité, alliée aux nouveaux outils de formation à coûts réduits peuvent rendre efficace ce partenariat.

 

En effet, les entreprises pourraient utiliser les RTT employeurs ou accorder régulièrement des heures dédiées au développement des compétences. Les salariés pourraient créer des cursus de formations spécifiques (métier, technologie, digital, …) à l’entreprise et ainsi offrir des MOOC internes (aussi appelés COOC) pertinents qui bénéficieraient à l’ensemble de l’organisation et participerait à l’échange de savoirs, de savoir-faire.

 

Ce type d’échanges renforcerait les liens hiérarchiques et transversaux au sein des sociétés, tout en favorisant les innovations, et ce, à un coût acceptable. Lorsque des personnes évoluent, leur créativité est stimulée et chaque strate de l’entreprise peut en profiter. La mise en place de « labos » au sein des entreprises pour tester des concepts, des méthodes ou des outils, pourrait s’appuyer sur des objectifs de l’entreprise en mixant les compétences internes, avec des cursus de formation extérieur (organismes, MOOC, COOC d’autres entreprises ou secteurs, etc.) ou d’autres provenances.

 

Le talent management existe depuis de nombreuses années dans les entreprises, et régulièrement les DRH communiquent sur la nécessité de valoriser le capital immatériel de l’entreprise, c’est-à-dire, les compétences des salariés. Il est toutefois délicat de parvenir à faire évoluer tous les collaborateurs, de façon équilibrée, homogène, tout en intégrant les enjeux internes et externes de l’entreprise. C’est pourquoi, salariés et entreprises doivent travailler ensemble pour atteindre un objectif commun : transformer les organisations et les compétences pour les adapter à leur époque. Ce processus n’a pas de fin.

 

La gestion de l’employabilité comme principe fédérateur entre salariés et entreprises pourrait être un vecteur de transformation et d’innovation propres à faire reculer le chômage. Si cela peut paraitre à certains utopique ou illusoire. Toutefois, il reste un constat simple : il y a environ 3 millions de chômeurs de plus par an dans le monde. Donc, il est peut-être temps de changer les mentalités et d’affronter la réalité avec les moyens qui sont aujourd’hui à notre disposition.

 

La nécessité de réaliser une veille profonde sur les métiers voués à disparaitre et sur les fonctions d’avenir saute aux yeux. Toutefois, là aussi l’effort à faire par chaque personne pour se maintenir au fait des tendances de fond liées à l’emploi, n’est pas toujours fait ou suffisant.

De mauvais choix peuvent avoir des conséquences graves, il peut être nécessaire de demander aux services RH quelles sont les voies professionnelles d’avenir et celles qu’il convient d’éviter.

 

Le mentorat, le tutorat ou le coaching pair à pair ou externe servent également à valoriser les salariés et ainsi l’employabilité.

 

Chaque personne est face à sa responsabilité : l’employabilité est un combat qui ne s’arrête pas avant la retraite.


 

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