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2015
18/12/2014

Edito : Et si en 2015 les entreprises recrutaient différemment ?

Les pratiques évoluent et le recrutement n’y échappe pas. A la veille de 2015, période festive et préambule aux « bonnes résolutions » de début d’année, on peut se laisser aller à quelques réflexions sur ce métier passionnant : dans un monde idéal comment se passerait un recrutement ?

 

1.       Une liaison plus étroite entre les Services RH et les opérationnels

Tout débute par l’expression d’un besoin : qu’il s’agisse d’un remplacement ou d’une création de poste, les entreprises définissent les contours des compétences qui leur manquent. Bien souvent c’est ici que les problèmes débutent, car sur la base du principe « qui peut le plus peut le moins », la définition de poste tourne rapidement à un inventaire longuissime où se succèdent au même niveau compétences techniques, fonctionnelles, managériales et comportementales.

Ce phénomène est amplifié dès lors que le poste ouvert au recrutement concerne le remplacement d’une personne, ayant passé de longues années à construire son poste et à assurer ses fonctions. Ce faisant, années après années, l’ancien collaborateur a développé des compétences et des expertises qui ne trouvent pas de correspondances sur le marché.

Si dès le départ la définition du périmètre d’un poste n’est pas réaliste, les probabilités de succès du recrutement sont faibles. Généralement, le processus s’éternise, les candidats reçus ne correspondent jamais et dans près de 90% des cas, le poste est fermé au recrutement.

 

Ce décalage entre les besoins présupposés des entreprises et les compétences réellement disponibles sur le marché, provient régulièrement de la nécessité de contenir les coûts salariaux en essayant de mutualiser les ressources. Si dans l’absolu cette démarche est logique, dans les faits elle conduit à engager le recrutement sur la voie de l’échec, car il n’est malheureusement pas toujours possible de transformer une personne en un être polymorphe capable de remplacer 2, 3, voire 4 personnes à la fois.

 

Il faut savoir arbitrer dès le départ sur les compétences majeures indispensables au poste et les mettre en perspective avec des objectifs de moyens termes. Un recrutement ne se gère pas sur la base d’un besoin immédiat, mais doit être considéré dans un cadre plus large permettant à l’entreprise et au nouveau salarié d’évoluer et progresser conjointement : C’est le début du «  Talent Management ».

 

C’est ici qu’un travail étroit doit être réalisé entre les opérationnels et les services RH afin de rationaliser au maximum à la fois la démarche de recrutement et le recrutement lui-même. Trop souvent le manque d’interaction entre RH et opérationnels nuit à la réussite des embauches, car chacun reste campé sur des positions qui pourraient trouver des terrains d’entente si seulement les uns et les autres écoutaient  et entendaient leurs contraintes et enjeux respectifs.

Le rêve en 2015 : Des définitions de postes réalistes !   

 

 

2.       Des annonces qui parlent aux candidats

Lorsqu’on discute avec des professionnels RH à propos de la pertinence de la diffusion d’annonces, ils répondent dans leur grande majorité que les résultats sont médiocres. En effet, malgré des coûts prohibitifs et une présence sur les sites d’emplois et de réseaux sociaux, il s’avère que le nombre de CV recueillis est faible, mais surtout que la pertinence des candidatures n’est pas au rendez-vous.

Selon le secteur d’activité, le nombre de compétences existantes vs disponibles varient fortement (exemple : les DevOps sont recherchés et peu nombreux), la concurrence est donc plus élevée entre les entreprises qui dès lors doivent faire preuve de créativité pour attirer l’attention des profils les plus intéressants.

 

On a vu fleurir des annonces qui s’appuient sur un langage de « Djeun’s » et qui vendent leurs projets d’entreprise comme autant d’aventures dignes de films de « space opera », ce qui a rajeuni les modèles surannés des annonces suivant le même schéma depuis 20 ans. Cependant, cela s’adresse à une partie de la population qui, si elle apprécie l’effort d’adaptation de la communication à leur génération, ne retrouve pas forcément les frissons des défis « cosmiques » vantés dans les annonces une fois qu’ils ont atterri dans ces sociétés.

 

Dans un autre registre, il est toujours étonnant de lire des annonces qui ne dépassent pas 8 lignes et qui ne présentent qu’un contenu superficiel.

Les candidats recherchent du fond et attendent des entreprises qu’elles se mettent en avant et pas qu’elles se contentent de diffuser des listes de compétences qui parfois n’ont rien à voir ensemble. La crédibilité d’une entreprise et de son management passe aussi par ces « petits » détails qui les rendent séduisants ou au contraire, à éviter.

Le rêve en 2015 : La disparition des annonces sans contenu !

 

 

3.       La mise en œuvre de sites web mobiles dédiés au recrutement

Dans la continuité, 40% des mobinautes considèrent comme étant impératif de pouvoir accéder au contenu des entreprises et à leurs annonces via un site mobile de recrutement dédié.

Les usages changent : près de 30 millions de Français ont un smartphone et plus de 9 millions ont une tablette. Le recrutement mobile n’est plus un mythe, il va devenir naturel, surtout avec l’arrivée de la génération « Z » (ou du millénaire).

Le rêve en 2015 : La mise en œuvre de sites permettant aux candidats de consommer facilement du contenu sur les entreprises et de faire acte de candidature de façon simple !

 

 

4.       La valorisation de l’image de l’entreprise sur les réseaux sociaux

D’une manière générale, il est préférable pour une entreprise d’avoir une bonne image, c’est une évidence. Cela est d’autant plus criant avec les réseaux sociaux, car ils permettent d’élargir la visibilité d’une société, et en même temps d’évaluer son image. C’est nouveau et cela pose des problèmes importants aux services de communication. Les community managers ne sont pas toujours à la fête et se sentent parfois un peu seuls. La prise de conscience que chaque collaborateur d’une entreprise est en fait un ambassadeur de la marque doit encore faire son chemin.

Pourtant, toujours sans cette dynamique de « consommation de l’entreprise », les candidats cherchent à en savoir le plus possible sur l’environnement de travail que proposent les sociétés qui recrutent. Les témoignages sont intéressants, car ils permettent de se projeter dans des fonctions.

 

L’engagement sociétal est une valeur importante pour les jeunes salariés et cela compte de plus en plus dans leurs choix d’intégrer ou non une entreprise.

La communication des entreprises doit montrer comment elles se positionnent de manière éthique, écologique ou humanitaire.

 

L’innovation ne fait pas rêver que les jeunes ; pouvoir participer à des projets de transformation des entreprises est motivant et challengeant. Les entreprises qui recrutent les meilleurs sont celles qui innovent et qui sont présentes de façon dynamique sur les réseaux sociaux.

Le rêve pour 2015 : La fin de la communication institutionnelle figée et la capitalisation effective de la part des entreprises sur leurs atouts et savoir-faires.

 

 

5.       Le recrutement de profils différents

Une jeune entreprise recrute des profils qui ont deux points en commun : la passion et le goût de l’aventure. Les entreprises matures recrutent des profils plus « normés », répondant à une stratégie de développement plus « homogène ». Il n’est pas question de critiquer un modèle par rapport à un autre, cependant les entreprises font face à deux difficultés majeures :

- Recruter des profils pointus et souvent rares ;

- Transformer les organisations pour faire face aux mutations que subissent les marchés. Jamais les entreprises n’ont été soumises à des pressions internes et externes aussi fortes.

 

Certaines entreprises ont compris ces enjeux et ont lancé des programmes de transformation qui induisent d’apprendre de nouveaux métiers. Un des moyens d’y parvenir est d’intégrer des collaborateurs aux parcours et compétences différents. Des profils moins typiques trouvent ici tout leur intérêt, car il est nécessaire de repenser les organisations, les méthodes et ainsi d’apprendre l’agilité.

 

Le brassage des compétences permet d’innover et à ce titre des profils comme les doctorants sont encore trop peu appréciés par les entreprises. Seuls 38% d’entre eux sont recrutés en France, ce qui est dommage, car ces profils très bien formés partent à l’étranger (Canada, Etats-Unis, Chine) et trouvent des postes dans lesquels l’innovation est un objectif central.

 

Les entreprises qui n’innoveront pas dans un avenir proche seront dépassées par un mouvement de fond qui rompt avec les usages de ces 30 dernières années (Cloud, Big Data, Internet des objets, Internet mobile, Internet de l’énergie, ...), et ce, dans toutes les sphères d’activités.

Le rêve en 2015 : L’ouverture des recrutements à des profils différents et capables de (re)donner de l’agilité et de la créativité aux entreprises.

 

 

6.       Le renforcement des moyens dédiés au suivi des candidatures

Depuis une dizaine d’années, les entreprises se sont équipées en outils de gestion de candidatures. Toutefois, il reste du chemin à parcourir pour parvenir à améliorer la communication entre recruteurs et candidats. Le processus de recrutement est souvent long et le manque de visibilité des candidats sur l’avancée de leur dossier est encore trop répandu.

 

L’arrivée d’outils de Talent Management de nouvelle génération pourront servir à orienter les candidats de façon plus efficace et ainsi d’élargir le scope de postes pour lesquels ils pourraient correspondre au sein d’une même entreprise.

 

Au-delà des outils, c’est la systématisation des synthèses post-entretiens et la communication régulière auprès des candidats lors des processus de recrutements qui doit devenir un impératif.

 

Il est également nécessaire d’accompagner les candidats dans la définition claire de leur projet professionnel et dans la compréhension des enjeux liés au marché du travail. Les réponses laconiques, si elles ont le mérite d’exister, ne permettent pas aux candidats d’ajuster leur démarche de recherche de poste et de carrière de façon efficace.

Le rêve en 2015 : La communication régulière lors des différentes phases d’un processus de recrutement et des conseils adaptés à chaque contexte.

 

 

7.       L’usage de tests uniquement si c’est nécessaire

La crainte de l’erreur de recrutement est réelle et légitime. Les périodes d’essai en CDI ne permettent pas toujours de valider si une personne est en phase avec l’entreprise. Conséquence directe, la complexification des processus de recrutement qui suit la volonté de réduire à zéro le risque d’erreur de casting.

 

Le risque zéro n’existe pas, mais pour se prémunir des échecs de recrutement, les entreprises recourent de plus en plus à un arsenal de tests techniques, de raisonnement, ..., et de questionnaires de personnalité.

 

Nous ne critiquons pas le recours à ces outils, mais il arrive parfois que leurs usages ne correspondent pas aux périmètres d’utilisation originels prévus par leurs concepteurs.

A titre d’exemple, il arrive que certains recruteurs confondent les résultats issus d’un questionnaire de personnalité avec un ensemble de compétences. Personnalité et compétence ne sont pas comparables.

 

Dans le domaine informatique, l’usage de tests techniques est répandu. Leurs valeurs tiennent au fait qu’ils soient dynamiques et adaptés aux contextes des entreprises.

L’assesment permet de confronter un candidat avec une problématique lors d’un exercice de mise en situation. Ce type d’évaluation est souvent pertinent, car il permet d’analyser le raisonnement d’un candidat.

 

Quels que soient les outils d’évaluation utilisés, les résultats doivent être validés par un praticien qui aura pour mission de les replacer dynamiquement dans un contexte précis.

 

Considérer un candidat uniquement sur la base de questionnaires technique ou de personnalité est réducteur. Le recrutement est une analyse multidimensionnelle en relation avec un contexte d’entreprise et les orientations de carrière d’une personne. Il est impératif de restituer les résultats des évaluations aux candidats afin de leur permettre de comprendre leurs atouts et leurs faiblesses potentielles.

Le rêve en 2015 : Le recourt aux tests de façon ciblée et dynamique. Les évaluations réalisées par des praticiens compétents et bienveillants.

 

 

8.       L’impératif de non-discrimination

La discrimination est interdite en France, pourtant de nombreux freins à l’embauche ont la vie dure.

- Les origines : les groupes présents à l’international ont compris depuis longtemps que le multiculturalisme est une nécessité et un gage de fonctionnement optimisé dans une économie mondialisée.

- Les diplômes : l’uniformisation des cursus dans une entreprise conduit à sa sclérose au travers d’un mode de pensée unique, standardisé et freine les transformations nécessaires à la pérennité des entreprises, surtout dans un contexte économique tel que nous le vivons actuellement.

- Le sexisme : la compétence n’a pas de sexe, considérer une candidature sur cette base n’a pas de sens. A compétences égales, favoriser un homme ou une femme sur la base d’un choix sexiste est inadmissible au 21ème siècle. L’égalité de traitement doit être la règle. Ainsi, dans le cadre d’un recrutement, le salaire d’embauche doit être le même pour une femme ou pour un homme, à profil comparable (en moyenne, en France, les femmes sont payées 15% de moins que les hommes, à compétences égales).

- L’âge : c’est un des drames de notre société actuelle. Seuls 38% des personnes de plus de 55 ans ont un travail en France. Plus de 22% des jeunes de moins de 25 ans sont au chômage. Plus de 40% des jeunes sont près à partir à l’étranger (pour atteindre près de 79% pour les jeunes diplômés d’Ecoles d’ingénieur). Notre société ne sait pas comment valoriser les profils débutants et les séniors. Pourtant, jamais les entreprises n’ont eu autant besoin de sang neuf pour s’adapter aux bouleversements des marchés, ni de profils expérimentés pour les encadrer.

 

Ce paradoxe a cependant une conséquence positive : le nombre de créations d’entreprises reste élevé (506000, dont 51.5% en auto-entreprises en 2014)

Le rêve en 2015 : Que les critères de sélection à l’embauche soient axés sur des éléments factuels. Que le potentiel d’une personne soit favorisé et non pas freiné pour des raisons subjectives ou discriminatoires.

 

 

9.       La mise en place de processus d’intégration en période d’essai

La réussite d’un recrutement passe par une période d’essai concluante, et cela dépend aussi de ce que l’entreprise est à même de proposer. Ainsi, les parcours d’intégration, le recours aux parrains, mentors, tuteurs, ainsi que des formations adaptées, permettent aux nouveaux embauchés de s’intégrer plus rapidement et efficacement dans l’entreprise.

Ces actions demandent du temps et des moyens, mais permettent de limiter le nombre de ruptures de période d’essai et les impacts financiers qui y sont liés (en moyenne un recrutement raté coûte un an de salaire brut à l’entreprise).

Le rêve pour 2015 : La fin des prises de fonction où le nouveau collaborateur a le sentiment d’être abandonné à son sort, sans accompagnement de son management ou de ses collègues.

 

Aucune entreprise n’est parfaite et l’amélioration des processus est toujours possible. Le contexte économique que nous vivons est particulièrement difficile pour les entreprises, car elles n’ont que peu de visibilité sur leur chiffre d’affaires, leur trésorerie, leurs investissements, ...

Il est donc difficile de se projeter et de définir des axes clairs en ce qui concerne les recrutements.

Pourtant, les entreprises vont avoir besoin de se renouveler pour faire face aux mutations technologiques, les changements d’usages, l’essor de concurrents plus petits et plus agiles, ...

Ceci se fera avec leurs collaborateurs actuels qui chaque jour luttent dans ce contexte tendu, et avec de nouveaux embauchés qui apporteront d’autres façons de penser et de travailler.

Les rêves pour 2015 peuvent paraitre utopiques, mais si on arrête de rêver, on arrête d’avancer et de progresser.