Actualités
Capital Humain
15/09/2015

Big Data : Les applications dans le domaine RH

On sait que les applications du Big Data permettent une analyse large de l’environnement d’une entreprise, avec sa clientèle, ses prospects, sa concurrence, ses fournisseurs,  ses partenaires, ...

Parmi les champs d’exploitation des Big Data, celui tourné vers les ressources humaines est encore à développer. En effet, les services RH peinent à trouver des solutions adaptées à leurs besoins.

Toutefois, dans un avenir pas si lointain, les applications du Big Data à la gestion des talents dans l’entreprise deviendront naturelles et essentielles.

 

Ainsi, quels candidats une entreprise doit-elle embaucher ? Quels salariés faut-il promouvoir dans l’organisation ? Qui sont les collaborateurs susceptibles de quitter l’entreprise dans les prochains mois ? Est-ce que Pierre ou Sonia méritent les augmentations qu’ils ont demandées ? Toutes ces questions font partie des interrogations régulières des managers et pas uniquement les DRH.

 

Les traitements de ces questions se font sur la base du feeling et de quelques indicateurs sur objectifs, généralement peu fiables ou pertinents.

C’est ici que les applications Big Data pourront offrir une meilleure vision aux managers de leurs ressources et de comment les gérer et les faire évoluer. Statistiquement, il ressort que les comportements des collaborateurs pourront être mieux compris et anticipés.

 

Avec ces nouveaux outils, les coûts engendrés par les erreurs de recrutement et le turnover pourront être réduits. De plus, comprendre pourquoi les collaborateurs de talent quittent l’entreprise aidera à développer des stratégies visant à limiter leurs départs par des propositions adaptées à leurs souhaits d’évolution.

 

Le développement d’algorithmes intégrant les données historiques de l’entreprise serviront à analyser les ressorts internes des décisions des collaborateurs de rester, d’évoluer, de demander une augmentation ou une formation, ou de partir.

 

Les applications de Big Data pourront également servir aux promotions internes et aux plans de succession pour les postes cruciaux. Qui promouvoir en interne quand un poste devient vacant suite à une démission ? Qui offrira les meilleures chances à une équipe de réussir en se basant sur les indicateurs de performances actuels ?

 

Ces outils pourront également identifier ce qui motive fondamentalement les collaborateurs à fort potentiel et ainsi leur proposer des options efficaces pour les valoriser.

 

Un des champs d’investigation qui pourrait éclairer les organisations serait l’analyse des performances dans les équipes intégrant des profils issus de la « diversité » ou avec des cursus atypiques. La construction d’équipes pluridisciplinaires pourrait s’avérer plus efficace.

 

Le mal être dans une entreprise pourrait être plus finement apprécié et les collaborateurs en perte de vitesse ou en souffrance mieux identifiés, soutenus et accompagnés.

 

On ne remplacera pas la gestion des ressources humaines par des outils déshumanisant la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs. Les applications de Big Data pour les RH serviront à optimiser le management des hommes et des femmes dans l’entreprise. Parvenir à capter les meilleures compétences et à les conserver a toujours été un challenge pour les entreprises, quelles que soient leurs tailles ou leurs moyens.

 

Le Big Data peut servir à la fois à la construction d’équipes efficaces, au développement des compétences en lien avec les souhaits des collaborateurs et des besoins de l’entreprise, à la limitation des coûts liés au turnover, à la valorisations des collaborateurs à potentiel, à l’identification des personnels stressés ou en échec pour les soutenir, ...

 

Dans un contexte où les organisations doivent se transformer de plus en plus vite et faire preuve d’agilité, ces nouveaux outils pourront guider les managers dans leurs prises de décisions.

 

D’après une idée de Sharon Florentine


 

News associées :